ウチの会社の36協定が合法かどうかチェックする。

ウチの会社の36協定が合法かどうかチェックする。

 

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どうもこんにちわ、結局、まじめなブロガーのINAZOOです~。

 

皆さん、残業してますか?

 

社畜時代
もはやトモダチ!!

 

そもそも、36協定とは何か?労働者側の立場であれば、分かっているようで分かっていないという場合がほとんどではないでしょうか?

 

シンプルに言うと、労働者と使用者間で締結すると、合法的に残業や休日労働ができるようになる。というものです。

 

つまり、残業や休日労働を行わせることに関する規制解除・免罰効果を持つものなわけです。

 

社畜時代
何となく、

36協定を結べば

残業が制限される・・

くらいなイメージだったわ。

 

で、お気づきかと思いますが、これは使用者たる企業側にとって都合のいい話なわけですよね。

 

ということで、自分の会社が36協定を締結してるのか、というより正しい手順を経て時間外労働や休日労働をさせているのか、この辺が一労働者が分かるようになることはとても大切なことです。

 

要するに、合法的だろうと違法であろうと、しっかり仕組みを理解していることで、時に職場選びや労働条件の交渉などの場面で、弱者にならず、当然の権利を行使することができるわけです。

 

この辺の情報を知っていると知らないとでは、会社へのコミットメント具合にも大きな差が生まれるところだと思います。

 

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時間外労働とは

 

端的に言うと、時間外労働をさせた場合、使用者は罰則 & 割増賃金支払義務が発生します。

 

これが原則です。とはいえ、時間外で労働をさせると使用者は罰則対象になりますので、あまりに厳格に縛ってしまうと、正直商売あがったりなわけですよね。残業や休日労働なんてものは今時するほうがダサいとは思うわけですが、仕事をしていれば多少の例外は付き物です。そういった場合に、「36協定」を締結するわけです。つまり、普通の会社であれば必須で締結というイメージですかね。

 

さて、ではまず、何時間を超えたら、罰則対象になるのでしょうか?

 

これが、法定労働時間というやつです。以下根拠条文です。

 

労働基準法 第三十二条

(労働時間)

  使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

 

2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

 

要するに、40時間/週 又は 8時間 /日ということですね。これを超えて働かせると、時間外労働になるわけです。

 

ここで、一つ補足ですが、皆さんの会社の就業規則や転職時などの労働条件に記載されているのは、「所定労働時間」というもので、この法定労働時間とは意味を異にするものです。

 

簡単に言うと、その会社ごとに定めた労働時間であり、法定労働時間(40時間/週 又は 8時間 /日)内で適宜設定することができます。

 

一つ盲点なのが、この所定労働時間をオーバーしたとて、法的に残業代を支払う義務はないということですね。というのも、労基法で最低基準として定めている法定労働時間を超えてこその割増賃金なわけです。

 

例えば、7時間 / 日の所定労働時間の会社で、8時間労働したからといって、割増賃金の支払い義務は発生しないということです。

 

社畜時代
社畜発言だが・・・

法定と所定の違いなんて

気にもしてなかったわ。

 

休日労働とは

 

休日に関しても、先述の労働時間同様に法定休日があります。

 

同じく、以下根拠条文です。

 

労働基準法 第三十五条

(休日)
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

 

2 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

 

いわゆる法定休日は、まさかの週1日付与すれば事足りるわけですね。あるいは、4週間で4日

 

 

 

これも所定労働時間と法定労働時間の認識の誤り同様に、少なからず浸透していない考えなのですが、所定休日が土・日の週休2日制をとっている会社にいて、土曜日の1日に出勤したからといって、休日労働に関する割増賃金は発生しません。

 

なぜならば、法定休日は毎週少くとも1回の休日だからです。

 

なんてこともない話なのですが、案外認識と乖離がある部分だと思います。僕もそうでしたが、土曜だか日曜に出勤するはめになると休日出勤だーっっ!!みたいノリになりますが、決してそうとは言い切れないということですね。

 

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時間外・休日労働ができる場合

さて、とはいっても1日8時間、週40時間で済むはずなかろうにっ!!!って思った経営者の方、労働者の方。ごもっともですよね。まぁ徐々にそんな残業ありきな労働集約的発想は淘汰されていくことだとは思いますが、実態はなかなか厳しいものです。

 

そこで、時間外労働や休日労働が許される場合が以下の3つ用意されているわけです。

 

  1. 非常災害等の場合
  2. 公務のため臨時の必要がある場合
  3. 労使協定(36協定)による場合

 

とりあえず、1の場合は読んで字のごとく、天災事変等の非常事態の際です。といっても、この規定を盾にして何でもかんでも非常時だと言われても困るので、行政官庁つまり労基署の許可を受けて労働させることができます。

 

また、2については、これは特殊なケースです。要するに公務員とかの話なので割愛します。

 

そして、3つめが、今回の主題である「36協定」によるものになります。

 

ということで、重複しますが、時間外労働や休日労働をさせるためには、労使協定を締結して届出することが必須要件ということですね。

 

36協定

 

冒頭にも述べましたが、36協定の効力は、時間外労働・休日労働に関する「規制解除」あるいは「免罰効果」になります。

 

また、あくまで使用者側の都合のようなニュアンスなので、会社側が一方的に決めてしまうようではあまりに不合理ですよね。

 

そのため、団体意思とも呼べる労使協定を締結することで「違法性のない時間外労働・休日労働だよ」っていう取り決めをしている、といったイメージです。

 

さらに、36協定に関しては、時間外労働・休日労働という一歩間違えれば労働者の心身に悪影響を及ぼしかねない取り決めに及ぶため、団体意思たる労使協定を締結するだけでは足りず、しっかりお上たる行政官庁に届出を行った上でようやく有効な協定になります。

 

36協定に定める事項

具体的に、36協定に定めないといけない事項は次のものになります。

 

  1. 労働者の範囲・人数
  2. 対象期間
  3. 対象期間における1日、1箇月及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数

 

ということで、当社で締結された36協定を見てみましょう・・・。 ↓

 

 

弊社の36協定

 

順番に見ていきましょう。

 

まずは大枠で、上半分が「時間外労働」についてで、下半分が「休日労働」についての記述です。

 

また、上記当社の場合ですが、「② 1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」の行に各項目が記載されています。

 

これは、直接36協定に関係してくる話ではないので、簡潔に話ますが、いわゆる法定労働時間(8H/D、40H/W)に関する考え方の特例で、対象期間に平均して1週間で40時間を超えない範囲であれば、特定された日や特定された週において法定労働時間を超えて労働させることができる、というものにになります。つまり、この範囲内であれば時間外労働にならない、ということですね。で、ややこしいのですが、これはこれで別途労使協定が必要です。

 

 

さて、本題に戻ります。

 

まず、1.労働者の範囲については、営業、制作、企画、事務の4つの職種が記載されていますね。具体的事由が臨時受注、納期変更って・・・どんだけ年間のフォーキャスト予想からオーバーする臨時受注があんねんっ!!みたことねーわ、んなもんっ!ww

 

また、納期変更もあるといえばあるだろうけど、いずれも不測の事態とは言え、もう少しコントロールできるものかもしれませんね。この辺でうちの会社のやっつけ感が露呈しています。

 

というより、これは36協定のテンプレだということが判明しました、こちらのpdfの記入例をご覧ください。

 

参考:時間外労働の限度に関する基準|厚生労働省

 

続いて、2.対象期間については、平成30年4月1日から1年間。まぁ、問題ないかなぁ・・・と思いましたが、ちょ、ちょ、ちょっと待てや。この届出、「平成30年9月21日付」で提出されとるやん・・・。しかも、漆書きで、“届出日以降有効”って書いてはりますやん。アウトやん自分?

 

うーん、ということは、前年の新年が明けた頃から、年度末にかけて社員の勤務状況等から勘案して、次年度の36協定について検討するのがベターなんですかね。もうこの4カ月遅れの提示の時点で、不信感がありますよね。

 

次に、3.残業時間または休日労働の日数についてですが、まずは時間外労働時間。ウチの会社の36協定でいくと、1日5時間、1週間で42時間、1年間で320時間・・・とのこと。

 

では、労基法的には、1箇月について45時間及び1年について360時間となっています。ちなみに、当社のように1年単位の変形労働時間制をとっている場合は、1箇月について42時間及び1年について320時間となっているようです。つまり、テンプレの如く、上限フルフルで締結という感じですね。

 

うーん、1箇月について45時間って、おそらく営業はヨユーで超えてるな。さらに、1年で360時間ということですが、2018年の平日は248日なので、毎日少なくとも1.5Hの残業をしていればアウトということですよね。うーん・・・アウトやな。

 

ちなみに、この原則の上限(1箇月について45時間及び1年について360時間)には、通常予見できない業務量の増加に伴い臨時的に限度時間を超えることができる規定も用意されています。つまり、予想だにしない嬉しい悲鳴によって残業が余儀なくされた場合の上限が用意されているということです。しかし、これも当然労使の合意あっての特例ですので、見たところによると当社にはこの労使協定はありません。はい、アウトですな。

 

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割増賃金について

さて、いわゆる残業代や休日出勤に関する割増賃金については、36協定があろうがなかろうが、支払い義務は必須です。

 

先述しましたが、36協定はあくまで「規制解除・免罰効果」しかありません。つまり、時間外労働と休日労働をさせることに関する罰則対象からは解除されますが、残業代が支払われることに何ら影響はありません

 

原則としては、先ほど述べた法定労働時間を超えた段階で割増賃金の発生義務が発生します。

 

しかし、当社の場合は、重複しますが、1年単位の変形労働時間制をとっているので、法定労働時間に関しても、対象期間に平均して1週間で40時間を超えない範囲であれば、特定された日や特定された週において法定労働時間を超えても時間外労働にならない、ということです。

 

結構分かりづらくなってきてますが、この変形労働時間制をとるにも、労使協定の締結と届出が必要です。

 

したがって、36協定と併せて、労基署には次のようなものも出すわけです。↓

 

 

ちなみに、この1年単位の変形労働時間制の労使協定に関する、ウチの会社の実態の照合は追ってブログにしていきます。

 

罰則規定あるよ

 

最後に、36協定に関しての罰則規定を紹介しておきます。要するに、懲役だの罰金だのの対象になる、という話ですね。

 

大前提ですが、36協定すら結ばずに労働者に時間外労働をさせた場合は、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」になります。しかも、案外知られていないことだと思いますが、労基法では、両罰規定というものがあり、この場合、使用者だけではなく、行為者たる上司なんかもその違反対象になります。気を付けてくださいね。

 

また、改正されたばかりですが、以前までは36協定を結べば、どこまで残業をさせても罰則規定というものがありませんでした。

 

結構おぞましい話ですよね。まさに悪魔の協定・・・

 

しかし、平成30年の法改正で、時間外労働時間の上限規制(法36条6項)というものができ、次の時間を超えた段階から、ようやく罰則対象にあたることになりました。

 

それが、1箇月について時間外労働分が100時間を超える場合、あるいは、2箇月ないし6箇月のそれぞれの期間につき平均80時間を超える場合になります。

 

ちなみに、この罰則規定の適用については、中小企業に関しては、平成32年4月から適用されるので、平成32年までの期間を対象とした労使協定には適用されません。要は今後の話という感じですね。

 

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