罰則ありまっせ。残業が多い会社を成敗!

罰則ありまっせ。残業が多い会社を成敗!

 

どうもこんにちわ、INAZOOです。

 

社畜時代
働き方改革て幻想だろ?

 

いなだナウ
闇が深いな・・・。

 

2019年4月以降より適用が開始されます、いわゆる働き方改革法案。自分にどれだけ関係あるの?と思う方は少なくないはずです。得てしてこの手の情報は経営者や人事労務担当者のみのトピックのように見えますが、労働者たる私たちにとっても大きな問題です。

 

 

バブリー

なんとなく残業多すぎだし、

ウチの会社もやばみ?

 

 

とか、

 

 

社畜時代

残業多すぎだけど、

働き方改革とやらで

ウチの会社も影響ないの?

 

 

という感じでざっくりと、そういう波が来てるかなくらいで捉えているあなたに、世界で一番分かり易い『時間外労働の上限規制』について解説をしていきます

 

 

知ることは最大の武器です。一緒に概要を掴んで備えましょう、労基法という刀を。

 

 

何故「刀」なのかというと、今回の法改正の目玉である『時間外労働の上限規制』に違反すると、とうとう罰則が付くようになります。今までなかったのかーいっという感じなのですが、今まではありませんでした。その辺も詳しく紹介していきます。

 

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時間外労働の上限規制とは?

 

今回の法改正での最大のポイントである、時間外労働の上限規制についてですが、こちら端的に説明すると、今までは青天井で残業をさせることができた残業が、罰則付きで禁止されたということです。

 

つまり、上限時間を超えて労働をさせた場合、使用者は罰則が科せられるということです。

 

 

20番
あなたの会社の

社長も私の仲間になるかも?

 

 

具体的には、次の時間を超えると罰則の対象になります。

 

 

時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。

 

では「臨時的な特別の事情」があって労使が合意する場合においてはどうなのかというと、年720時間以内の時間外労働、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内の時間外労働+休日労働 に収める必要があります。

 

罰則について

さて、先述した上限規制を超えてしまうと、罰則が科せられると申し上げましたが、具体的には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

 

 

20番
軽微に見えるかもしれんが、

懲役6カ月、相当きついぞ。

 

 

懲役もある罰則なわけです。事態の重さが分かりますよね・・・何より罰則を食らってしまうと、企業としてはその社会的イメージや評価に傷をつけることになりますので、正直実損たる金額以上に大きな痛手なわけです。

 

これまでの時間外労働の定義は?

 

そもそも時間外労働というのは、法定労働時間・休日を超える労働のことを指します。法定労働時間については、8時間/日及び40時間/週になります。また、法定休日は、週1日になります。つまり、基本的にはこの時間を超えて労働をした場合は違法 + 割増賃金の発生です。

 

しかし、ほぼ100%の会社がこの法定時間をオーバーして労働をさせています。皆違法残業させているのか?いえ、そこで用いられるのが有名な「36(サブロク)協定」というものです。36協定について詳しく見るにはこちらの記事を参考にしてください。

 

ウチの会社の36協定が合法かどうかチェックする。

 

掻い摘んで話すと、36協定を締結して行政官庁に届出をすれば、企業は労働者に時間外労働をさせる際の罰則を免除される、ということになります。ここで注意が必要なのは、あくまで免罰効果なのであって、決して割増賃金の支払い義務が免除されるわけではありません。

 

よくごっちゃにされがちですが、36協定と時間外労働に伴う割増賃金は別物です。知識の武器として理解しておきましょう。

 

そして、従来問題点となっていたのが、これまでの時間外労働の上限は、罰則による強制力がなく、実質は上限無く時間外労働を行わせることが可能だったという点です。

 

社畜時代
社畜名物、

青天残業!!

 

実質は青天井だった上限が、今回の改正によって、罰則付きになり、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできないという拘束力を持ったわけです。

 

所定と法定の違い

一点補足ですが、就業規則や労働契約書にうたわれている「所定労働時間」について、こちらは法定労働時間とは全くの別物です。あくまで、各企業が法定労働時間(8時間/日及び40時間/週)の範囲内で設定するものであり、所定労働時間を超えたとて、それ自体に罰則は付きません。

 

具体的には、所定労働時間を7時間と設定している企業において、8時間の労働をしたとて時間外労働にはならないということです。あくまで時間外労働(≒割増賃金発生)は、法定労働時間をベースに考えます。

 

尚、所定労働時間が法定労働時間を超えて設定されている場合は、そもそもその部分は無効となり、法定労働時間で考えることになります。

 

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適用される企業は?

 

時間外労働に罰則付きの上限規制が付き始めるのが、冒頭にもお伝えした通り、2019年4月1日からです。

 

 

社畜時代
もうすぐ報われる・・・。

 

 

そうですね、社畜時代の稲田は2,000人以上の常時従業員がいる企業に属していたので、4月1日からです。しかし、この法改正の適用は、中小企業については1年間の猶予が設けられています。つまり、ある一定の規模以下及び業種の企業は2020年4月1日からの適用となります。

 

ちなみに、いなだの経験職種にフォーカスして言えば、広告制作やweb制作業(分類:サービス業)は100人以下という規模が設定されています。要は中小企業がいきなり残業上限超えたら違法罰則だよ~なんて言われたら商売上がったりということでしょうね。せめて1年待ってやるからその間に色々整えろよ?的な乗りでしょう。

 

 

労働時間を把握すべし

 

いかがでしたでしょうか、あなたの会社の使用者がのんびり今まで通りの時間外労働をさせようとしていたり、これを回避するための策(システム導入や業務改善)に着手していないようであれば、脅してやりましょう。「捕まるよ?」と。

 

そして、尚も蔓延する時間外労働や過重労働をまったく気にしないような使用者については、成敗されるべきですし、払っていなかった未払いの割増賃金もがっつり付加金付きで請求すべきですね。成敗!

 

また、自分自身がどのくらい時間外労働をしているのか、これをしっかり把握することが非常に重要です。上場しているような企業等であれば、問題なく勤怠管理システム等で把握は可能でしょうが、タイムカードシステムを導入していても、全社で出退勤の状況を把握できない中途半端IT導入企業は地方にはザラです。

 

しっかり請求してみましょう。労基法では、使用者に労働時間の状況を記録させ、それを3年間保存させる義務があります。「え?ないの?」と言わんばかりの表情で総務や社長に聞いてみましょう。

 

いかがでしたでしょうか、『時間外労働の上限規制』、確実に他人事ではないですし、飛躍的に労働環境が変わる大きな変革点ともいえる改正ですので、しっかり理解して自身の労働者としての武器にしていきましょう。

 

それでは、また。